Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě

Zde můžete zaslat odkaz na tento dokument Vašemu známému. Odkaz bude přiložen do emailu automaticky.
*
*
*

Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě

  • Publikováno: 4.1.2011
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Práce a mzda 2011/1

JUDr. Ladislav Trylč
JUDr. Eva Rothová1

Zákonem č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, byl novelizován i § 123 odst. 5 a odst. 6 písm. f) zákoníku práce. Tato rozsahem nepatrná úprava představuje zásadní průlom do dosud platného systému odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Sama o sobě však bezprostředně neovlivní postup ani podmínky při určování platu jednotlivých zaměstnanců. K provedení konkrétních změn zmocňuje zákoník práce vládu, která toto zmocnění realizovala nařízením vlády č. 381/2010 Sb., (v době odevzdání článku do tisku ještě nebylo toto nařízení vlády publikováno ve Sbírce zákonů) kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, a kterým se zrušuje nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech. Změny nabyly účinnosti dnem 1. ledna 2010.

Malá rekapitulace vývoje odměňování zaměstnanců v pracovním poměru od roku 1992

V roce 1992 byla v návaznosti na společenské změny a ekonomický vývoj přijata zcela nová koncepce odměňování a byly vytvořeny dva odlišné systémy odměňování, které byly právně realizovány

  • zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku (dále jen „zákon o mzdě“),
  • a zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech (dále jen „zákon o platu“).

Zákon o mzdě, který byl koncipován pro odměňování v podnikatelské sféře, byl plně liberalizován a mimo nutnou základní ochranu zaměstnanců nebyla ingerence státu do odměňování v této oblasti možná, ani žádoucí. Základním úkolem zákona bylo zajištění ochrany zaměstnanců proti nepřiměřeně nízkým mzdám a jinému poškozování zaměstnanců při odměňování za práci. Zákon o mzdě neupravoval mzdové formy ani výši jednotlivých složek mzdy, až na některé mzdové instituty (zejména povinné příplatky), kde v zájmu ochrany zaměstnanců stanovil určitá mzdová minima. Jednalo se o minimální mzdovou kompenzaci za práci přesčas, ve svátek, v noci a ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí. Zákon dále stanovil základní podmínky procesu sjednávání, stanovování a určování mezd, mzdu za výkon jiné práce a při vadné práci, podmínky pro poskytování mzdy v nepeněžní (naturální) formě, splatnost, výplatu a srážky ze mzdy. Mimo odměňování upravoval pro pracovněprávní účely normování práce a postup při zjišťování průměrného výdělku. Zákon o mzdě zavazoval zaměstnavatele k poskytování mzdy nejméně ve výši minimální mzdy (popř. minimálního mzdového tarifu), avšak horní hranici mzdy nelimitoval. Tento zákon byl koncipován zejména k zajištění ochranné (sociální) funkce mzdy.

Naopak u zaměstnavatelů, kteří odměňují své zaměstnance z prostředků plynoucích z veřejných zdrojů, bylo nezbytné, aby způsob a rozsah čerpání finančních prostředků určených na platy byl přesně stanoven a podléhal kontrole. Zákon o platu byl proto koncipován jako kogentní (přikazující) a poskytoval minimální prostor pro odchylnou úpravu (např. formou kolektivního vyjednávání).

Zákon o platu, na rozdíl od zákona o mzdě, přesně stanovil jednotlivé složky platu včetně jejich výše a podmínek pro jejich poskytování. Mimo funkce ochrany zaměstnanců v nepodnikatelské sféře byly prostřednictvím tohoto zákona stanoveny podmínky pro rozdělování prostředků jednotlivým zaměstnancům, byla upravena stimulace a kompenzace výkonu složitějších prací a prací konaných v obtížnějších pracovních podmínkách a v neposlední řadě bylo zajištěno i usměrňování výdajů z veřejných rozpočtů stanovením výše jednotlivých složek platu (ať již konkrétně, nebo rozpětím).

Dnem 1. ledna 2007 nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Z článku 28 Listiny základních práv a svobod, který zakotvuje princip úplatnosti pracovního poměru, je zřejmé, že odměňování zaměstnanců je jedním z nejvýznamnějších prvků pracovního poměru. Proto byla úprava odměňování zaměstnanců zahrnuta přímo do zákoníku práce s tím, že koncepčně navázala na úpravu odměňování založenou zákonem o mzdě a zákonem o platu.

Změny zákoníku práce

V zákoníku práce došlo od. 1 ledna 2010 k těmto změnám:

  • rozšířilo se zmocnění pro vládu k vymezení okruhu zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel uplatnit zvláštní způsob určení platového tarifu (v rámci rozpětí platových stupňů stanovených pro první až dvanáctý platový stupeň), s tím, že nové znění umožnuje plošné uplatnění tohoto principu (nařízení vlády vyjímá pouze většinu pedagogických pracovníků),
  • nově je vláda zmocněna ke stanovení okruhu zaměstnanců, se kterými je možné sjednat smluvní plat,
  • byla zrušena závazná konstrukce stupnic platových tarifů (zachovává se sice šestnáctitřídní platový systém, nadále však není zákonem stanoven počet platových stupňů ani garantován povinný nárůst mezi navazujícími platovými třídami a platovými stupni),
  • bylo zrušeno zmocnění pro vládu ke stanovení podmínek pro zvláštní způsob zařazení zaměstnanců, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce, do platové třídy.

Změny nařízení vlády č. 564/2006 Sb.

Výjimečné zařazení do platové třídy

Rozhodujícím kriteriem pro zařazení zaměstnance do platové třídy je druh práce sjednaný v pracovní smlouvě (popř. vyplývající ze jmenování).

Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon na něm v rámci sjednaného druhu práce požaduje.

Při obsazování pracovních míst jsou zaměstnavatelé povinni zajistit, aby jednotlivá pracovní místa byla obsazována zaměstnanci, kteří splňují kvalifikační předpoklady stanovené pro výkon konkrétních prací právními předpisy. Zákoník práce rozlišuje mezi kvalifikačními předpoklady, které stanoví právní předpisy a kvalifikačními požadavky, které může podle potřeby zaměstnavatel sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. Jsou-li pro výkon stejné práce stanoveny kvalifikační předpoklady různými právními předpisy, může zaměstnavatel obsadit pracovní místo pouze takovým zaměstnancem, který splňuje všechny kvalifikační předpoklady vyplývající z těchto předpisů (pokud příslušný právní předpis nepřipouští výjimku).

Stanovil-li zaměstnavatel pro výkon některých prací kvalifikační požadavky (např. zaměření nebo obor vzdělání, jazykové znalosti, schopnost práce s počítačem apod.), musí zaměstnanec splnit příslušný kvalifikační požadavek vedle kvalifikačních předpokladů stanovených právními předpisy. Nesplňujeli zaměstnanec kvalifikační předpoklad a nestanoví-li příslušný právní předpis možnost výjimečného postupu, znamená to, že zaměstnanec nemůže příslušné práce vykonávat a zaměstnavatel jím nemůže obsadit pracovní místo.

Zařazení do platové třídy je u všech zaměstnanců ve veřejných službách a správě podmíněno splněním kvalifikačního předpokladu vzdělání, stanoveného v § 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „nařízení vlády“).

Podle dosavadní úpravy mohl zaměstnavatel v taxativně stanovených případech výjimečně obsadit pracovní místo zaměstnancem, který kvalifikační předpoklad vzdělání nesplňoval. Tento postup však mohl uplatnit pouze tehdy, nebylo-li to v rozporu s úpravou stanovenou zvláštním právním předpisem.

Dnem 1. ledna 2011 byly zrušeny všechny dosud platné tituly pro výjimečné zařazení zaměstnance do platové třídy. V případech, kdy tomu nebrání zvláštní právní předpis, je rozhodnutí o obsazení pracovního místa zaměstnancem, který nesplňuje kvalifikační předpoklad vzdělání stanovený platovým předpisem, plně v pravomoci zaměstnavatele. Nová úprava vychází ze skutečnosti, že za výsledky práce odpovídá zaměstnavatel. Podle § 2 odst. 4 zákoníku práce je jedním ze znaků závislé práce, že je konána na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. V souladu s § 30 zákoníku práce se proto zaměstnavatelům rozšiřuje možnost výběru zaměstnanců v případech, kdy tomu nebrání zvláštní právní předpis (podle § 30 je výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny). Zaměstnavatel tedy např. nebude moci výjimečně obsadit pracovní místo lékaře zaměstnancem, který nezískal vzdělání stanovené v § 4 odst. 1 zákona č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, tj. vzdělání získané v akreditovaném zdravotnickém magisterském studijním programu všeobecné lékařství.

Podle nové úpravy může zaměstnavatel zařadit zaměstnance do platové třídy až na dobu 4 let nebo na neomezenou dobu, pokud by zaměstnanec prokázal předchozí praxí nebo v době výjimečného zařazení na omezenou dobu (až čtyř let) schopnost k výkonu požadované práce. Časově omezenou dobu výjimečného zařazení zaměstnance do platové třídy bude moci zaměstnavatel využít jednak k ověření pracovní způsobilosti zaměstnance, jednak např. v případech, kdy má zájem podmínit obsazení pracovního místa tím, že zaměstnanec ve stanovené době zahájí studium, kterým si doplní potřebné vzdělání nebo zaměstnavatelem stanovené požadavky (např. jazykové znalosti).

Při benevolentnější úpravě podmínek pro zařazení zaměstnanců bez potřebného vzdělání do platové třídy by se měl z hlediska spravedlivého přístupu zvýšit význam ustanovení § 4 odst. 7 nařízení vlády. To zaměstnavateli ukládá, aby po sečtení všech dob relevantních pro určení započitatelné praxe odečetl zaměstnanci, zařazenému do platové třídy, pro kterou nesplňuje kvalifikační předpoklad vzdělání, takový počet let, který v podstatě odpovídá délce studia, kterým by potřebné vzdělání získal. Tím se odstraňuje znevýhodnění zaměstnance, který dosáhl stanoveného vzdělání, jeho pracovní poměr vznikl až po ukončení studia, a proto tento zaměstnanec získal kratší dobu praxe než zaměstnanec, který byl do platové třídy zařazen na základě některé z možných výjimek. U zaměstnanců, u kterých se zaměstnavatel rozhodne využít zvláštní způsob určení platového tarifu, nebude v případě, že nesplňují potřebné vzdělání, spravedlivý přístup zajištěn přímo právním předpisem, ale za jeho zajištění ponese odpovědnost zaměstnavatel.

Změna podmínek pro výjimečné zařazení zaměstnance do platové třídy umožňuje řešit situaci, kdy na konci roku 2010 došlo ke skončení výjimečného zařazení do platové třídy u značného počtu zaměstnanců (uplynuly 4 roky ode dne účinnosti nařízení vlády č. 564/2006 Sb.). Podle čl. II nařízení vlády č. 381/2010 Sb., který je přechodným ustanovením, mohou zaměstnavatelé uplatnit novou úpravu i u těch zaměstnanců, kterým počala běžet doba výjimečného zařazení již před 1. lednem 2011.

Rozhodnutí o využití možnosti výjimečného zařazení zaměstnance do platové třídy přísluší zaměstnavateli. Zaměstnanec nemá na výjimečné zařazení právo a nemůže ho na zaměstnavateli vyžadovat.

Zvláštní způsob určení platového tarifu

Dosavadní úprava zvláštního způsobu určení platového tarifu (§ 6 nařízení vlády) vycházela ze skutečnosti, že způsob určení platového stupně na základě započitatelné praxe není v některých případech praktický. Je tomu tak například u zaměstnanců, kteří vykonávají málo kvalifikované práce zařazené v nízkých platových třídách, u kterých doba praxe výrazně neovlivňuje kvalitu vykonávané práce, a u některých zaměstnanců vykonávajících odborné specializované práce, jejichž kvalitní výkon podstatným způsobem ovlivňují také jiné faktory, než jen délka praxe, např. talent, nadání, fyzická výkonnost (např. umělci, sportovci). Zvláštní způsob určení platového tarifu je vhodnější i v případech, kdy se při delší době praxe kvalita pracovního výkonu nezvyšuje, ale naopak klesá (taneční a baletní umělci, sportovci, výkonní letci). S ohledem na zvláštní způsob financování mohla se souhlasem zřizovatele uplatnit zvláštní způsob určení platového tarifu u svých zaměstnanců také zdravotnická zařízení.

Okruh zaměstnanců, u kterých mohl zaměstnavatel využít tento způsob určení platového tarifu, byl v § 6 nařízení vlády pozitivně vymezen. V jeho rámci musel každý zaměstnavatel sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu okruh svých zaměstnanců, u nichž chtěl tento způsob určení platového tarifu využít. Zároveň musel sjednat nebo stanovit pravidla pro zvláštní způsob určení platového tarifu. V podstatě tedy byl zaměstnavatel povinen nahradit pravidla stanovená pro zařazení zaměstnance do platového stupně v § 4 (podle započitatelné praxe) jinými transparentními pravidly tak, aby byl vyloučen subjektivní přístup a byla zajištěna právní jistota zaměstnance, pokud jde o podmínky odměňování jeho práce.

Nově je okruh zaměstnanců pro účely zvláštního způsobu určení platového tarifu vymezen negativně a je podstatně rozšířen, takže jej mohou zaměstnavatelé využít jako rovnocennou alternativu k úpravě vyplývající z § 4 nařízení vlády u všech zaměstnanců kromě pedagogických pracovníků, s dále popsanými výjimkami.

U pedagogických pracovníků je v nové úpravě zohledněn dlouhodobý požadavek Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, aby byla zajištěna návaznost odměňování na kariérní systém pedagogických pracovníků podle § 24 až 29 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů. Proto se pro pedagogické pracovníky nově zavádějí dvě samostatně koncipované stupnice platových tarifů, s tím, že u těchto pracovníků se bude platový tarif i nadále určovat podle započitatelné praxe. Ačkoli jsou uvedené stupnice platových tarifů konstruovány tak, aby žádnému pedagogickému pracovníkovi neklesl platový tarif, mohlo by v důsledku jejich zavedení dojít v ojedinělých případech k poklesu platu u uměleckopedagogických pracovníků a trenérů (u nichž mohl zaměstnavatel už podle dříve platné úpravy využít zvláštní způsob určení platového tarifu) a u pedagogických pracovníků, kteří jsou zároveň zaměstnanci uvedenými v § 303 odst. 1 zákoníku práce (příslušela jim proto druhá stupnice platových tarifů, tj. vyšší, než příslušela před 1. lednem 2011 ostatním pedagogickým pracovníkům). Proto § 6 nařízení vlády stanoví u uvedených pedagogických zaměstnanců výjimku, která umožňuje, aby i jim stanovil zaměstnavatel platový tarif zvláštním způsobem (aby u nich nedošlo k poklesu platu).

Na rozdíl od úpravy platné do 1. ledna 2011 neukládá nařízení vlády nadále zaměstnavateli povinnost vymezit okruh zaměstnanců, u kterých uplatní zvláštní způsob určení platového tarifu, ani stanovit (nebo sjednat) pravidla, podle kterých bude zaměstnancům platový tarif určovat.

Novou úpravu, která byla koncipována s cílem zvýšit zaměstnavatelům dispoziční pravomoc při nakládání s prostředky na platy a poskytnout jim určitý „manévrovací prostor“ při realizaci úsporných opatření, však rozhodně nelze chápat jako vytvoření prostoru pro libovůli a bezkriteriální postup při odměňování. Nebude-li možné u některých zaměstnavatelů dosáhnout nižších výdajů snížením počtu zaměstnanců nebo jinými úsporami, a rozhodnou-li se tito zaměstnavatelé k využití institutu zvláštního způsobu určení platového tarifu u všech (nebo většího počtu) zaměstnanců, vzroste tím jejich odpovědnost za zajišťování rovného přístupu k zaměstnancům při odměňování (§ 110 zákoníku práce) a za odměňování podle hledisek stanovených zákonem (§ 109 odst. 4 zákoníku práce).

V této souvislosti je třeba připomenout čl. 28 Listiny základních práv a svobod, který zaručuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. Za tu lze považovat pouze takovou odměnu, která je poskytována na základě rovného zacházení se zaměstnanci (§ 16 odst. 1 zákoníku práce). Rovné zacházení však nelze aplikovat mechanicky formou rovnostářského přístupu k odměňování, ale je třeba jej chápat jako uplatnění shodných zásad pro posouzení hodnoty práce.

Podle § 110 odst. 1 zákoníku práce přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. A contrario lze rovněž dovodit, že není-li práce konaná různými zaměstnanci shodná ve všech komparačních hlediscích stanovených v § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce, nemůže zaměstnavatel za tuto práci poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody, protože by tím diskriminoval zaměstnance, který podle zákonem stanovených kriterií koná práci vyšší hodnoty.

Při uplatnění zvláštního způsobu určení platového tarifu by měl zaměstnavatel volit taková kritéria, která budou v souladu s § 109 odst. 4 a s § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce, s tím, že některá hlediska odměňování jsou již oceněna v platové třídě (složitost, odpovědnost, namáhavost práce) nebo v jednotlivých zákonem upravených složkách platu (např. výkonnost v osobním příplatku, práce ve zvláštním režimu v příplatku za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, v platu za práci přesčas, v náhradním volnu nebo příplatku za práci ve svátek, vedení dalších zaměstnanců v příplatku za vedení, ztěžující vlivy prostředí v němž je práce konána ve zvláštním příplatku). Zaměstnavatel se tedy může zaměřit například na pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance (specializaci, odbornou způsobilost, flexibilitu, rozhodnost, tvůrčí a komunikativní schopnosti, spolehlivost), nebo si např. stanovit vlastní pravidla pro zápočet praxe.

Při uplatnění zvláštního způsobu určení platového tarifu může zaměstnavatel zaměstnanci určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů, stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň v příslušné platové třídě. Nemusí přitom respektovat částky platových tarifů stanovené pro jednotlivé platové stupně, ale může v daném rozpětí stanovit platový tarif jakoukoli částkou.

Smluvní plat

Smluvní plat je zcela novým platovým institutem, který nad rámec ustanovení § 122 odst. 1 zákoníku práce zavádí pro oblast veřejných služeb a správy odlišný způsob utváření platu. Okruh zaměstnanců, s nimiž lze sjednat plat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, vymezuje nařízení vlády na „zaměstnance zařazené do 13. a vyšší platové třídy“. Jde tedy o zaměstnance vykonávající nejnáročnější práce, a to v platových třídách, pro které je stanoven kvalifikační předpoklad vysokoškolského vzdělání v magisterském studijním programu. Jedná se například o zaměstnance v ústředních správních úřadech, ve zdravotnictví (lékaři), ve vědě a výzkumu, o zaměstnance vykonávající špičkové činnosti ve školství nebo o tajemníky statutárních měst.

Účelem smluvního platu je umožnit nadstandardní ocenění a stabilizaci výjimečně schopných zaměstnanců a zvýšit konkurenceschopnost zaměstnavatelů vymezených v § 109 odst. 3 zákoníku práce na trhu práce ve vztahu k podnikatelské sféře.

Protože smluvní plat není ( jako jediná složka platu) v zákoníku práce definován, upravuje nařízení vlády k provedení zákona bližší podmínky pro jeho poskytování.

Smluvní plat zahrnuje veškeré složky platu, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo (např. platový tarif, příplatek za vedení, ale také tzv. „režimové příplatky) nebo které by mohl zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout (osobní příplatek, odměny). Smluvní plat tedy vyjadřuje ocenění (popř. kompenzaci) všech hledisek charakterizujících plat jako formu odměny za práci zaměstnance v pracovním poměru (§ 109 odst. 4 zákoníku práce). Zvláštní režim je stanoven pouze pro poskytování odměn. Nařízení vlády (§ 6a) stanoví, že vedle smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné jiné složky platu s výjimkou odměn. To znamená, že k případným odměnám může zaměstnavatel přihlédnout již při sjednání výše smluvního platu, nebo je může poskytovat podle skutečného plnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů. Nelze vyloučit ani takový postup, kdy součástí ujednání o smluvním platu bude i dohoda o odměně (její výši) za splnění (konkrétního, ve smlouvě předem vymezeného) zvlášť významného pracovního úkolu.

Smlouvu, na jejímž základě zaměstnanci vznikne právo na smluvní plat, nařízení vlády nijak nevymezuje. Z charakteru této formy platu však lze jednoznačně dovodit, že musí jít o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tedy o individuální dohodu, a že dohoda o smluvním platu nemůže být předmětem ujednání v kolektivní smlouvě (na rozdíl od případných rámcových pravidel pro jeho poskytování u zaměstnavatele). Smluvní plat může být sjednán v pracovní smlouvě (§ 33 a § 34 zákoníku práce), nebo v tzv. nepojmenované smlouvě uzavřené podle § 51 občanského zákoníku. S ohledem na skutečnost, že smluvní plat představuje formu platu zaměstnance ve veřejných službách a správě, na jejichž čerpání jsou využívány prostředky z veřejných zdrojů, obstojí názor, že ujednání o platu musí mít písemnou formu, ačkoli (na rozdíl od pracovní smlouvy) není pro tzv. nepojmenované smlouvy písemná forma povinná. Písemná forma je rovněž vhodnější při případném prokazování platových nároků zaměstnance.

Pro obsah smlouvy o smluvním platu se použije přiměřeně § 136 zákoníku práce. To znamená, že ujednání musí obsahovat údaj o platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen a dále též údaje o termínu a místě výplaty (smluvního) platu, pokud tyto údaje neobsahuje (pracovní, kolektivní nebo jiná) smlouva nebo vnitřní předpis. Stejně jako u platového výměru by měla být smlouva o smluvním platu uzavřena nejpozději v den, za který má již zaměstnanci smluvní plat náležet (retroaktivní ujednání je nepřípustné).

Další změny v nařízení vlády č. 564/2006 Sb., které se týkají pouze omezeného okruhu zaměstnanců

Stupnice platových tarifů pro pedagogické pracovníky

Přestože změnou § 123 odst. 5 zákoníku práce provedenou zákonem č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, byly zrušeny parametry pro konstrukci stupnic platových tarifů, lze konstatovat, že stupnice, které tvoří přílohu 1 až 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., zrušeným kritériím odpovídají, neboť nebyly změněny. I po 1. lednu 2011 se pro všechny zaměstnance ve veřejných službách a správě (s výjimkou pedagogických pracovníků) uplatňují stupnice platových tarifů v podobě, v jaké byly nastaveny k 1. červenci 2009.

Pro pedagogické pracovníky se však od uvedeného data uplatňují stupnice platových tarifů uvedené v přílohách č. 4 a 5 k nařízení vlády, které jsou koncipovány na odlišných základech.

Pro nové stupnice platových tarifů pro pedagogické pracovníky je charakteristické:

  • potlačení diferenciační funkce platových tarifů, a to jak v mezitřídním srovnání, tak i v závislosti na dosažené praxi, s cílem zajistit prakticky shodnou výchozí úroveň platových tarifů pro všechny plně kvalifikované pedagogické pracovníky,
  • výrazně nižší úroveň platových tarifů pro pedagogické pracovníky, kteří nesplňují kvalifikační předpoklady stanovené zákonem č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, nebo kteří nedosáhli vysokoškolského vzdělání alespoň v bakalářském studijním programu, při současném zachování odpočtů ze započitatelné praxe (§ 4 odst. 7 nařízení vlády) z důvodu neplnění kvalifikačních předpokladů stanovených v § 2 odst. 1 nařízení vlády,
  • vyloučení možnosti určit pedagogickým pracovníkům (až na výjimky stanovené v § 6 nařízení vlády) platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší stupeň příslušné platové třídy.

Nařízení vlády reagovalo samostatnou a specifickou úpravou platových tarifů pro pedagogické pracovníky na Programové prohlášení vlády ze dne 4. srpna 2010, ve kterém se vláda zavázala při respektování rozpočtových možností, demografického vývoje i věkové a genderové struktury pedagogických pracovníků vytvořit podmínky a nástroje pro dlouhodobou garanci vstupu mladých kvalifikovaných pedagogů do všech druhů škol. Současně se touto úpravou realizuje zvýšení objemu platových prostředků pro pedagogické pracovníky resortu Ministerstva školství mládeže a tělovýchovy o 2,1 mld. Kč, k němuž (na rozdíl od jiných oblastí veřejných služeb a správy) dochází v letošním roce.

Odměňování zaměstnanců Technologické agentury

V § 5 odst. 2 nařízení vlády se doplňuje okruh zaměstnanců, kterým přísluší platový tarif podle druhé stupnice platových tarifů, o zaměstnance Technologické agentury České republiky. Technologická agentura České republiky byla zřízena dnem 1. července 2009 podle § 36a zákona č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu, experimentálního vývoje a inovací z veřejných prostředků a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o podpoře výzkumu a vývoje).

Zvláštní příplatek

Zvláštní příplatek podle § 8 nařízení vlády náleží zaměstnancům, kteří vykonávají práce v pracovních podmínkách spojených se ztěžujícími vlivy, jejichž vymezení obecně stanoví zákoník práce v § 129 odst. 1 tak, že se jedná o práce spojené s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo s obtížnými pracovními režimy. Důvodem pro poskytování zvláštního příplatku je výkon práce za takových podmínek, které se výrazně odlišují od obecně srovnatelných podmínek. Obvyklá míra ztěžujících vlivů spojených s výkonem práce je zohledněna již při zařazování jednotlivých prací do platových tříd. Výši zvláštního příplatku stanoví § 8 výše nařízení vlády, s tím, že jednotlivé tituly pro poskytování zvláštního příplatku stanoví příloha č. 6 (dříve 4).

Nově se zavádí ve II. skupině prací zvláštní příplatek za výkon prací, při nichž zaměstnanec přichází do styku s cizinci umístěnými v zařízeních pro zajištění cizinců nebo se žadateli o udělení mezinárodní ochrany ubytovanými v azylových zařízeních. Sociální pracovníci, organizační pracovníci, provozní pracovníci ubytovatelů, pedagogové volného času, vychovatelé, popř. další zaměstnanci v uvedených zařízeních jsou v každodenním přímém styku se zajištěnými cizinci, přičemž jsou vystaveni zvýšené neuropsychické zátěži a dalším rizikům. Cizinci jsou v zajišťovacích zařízeních umisťováni nedobrovolně, nemají možnost svobodného pohybu a zajištění pociťují většinou jako újmu na svých právech. Vzhledem k jejich částečné izolaci a ke koncentraci různých kultur často dochází ke konfliktům jak mezi zajištěnými cizinci samotnými, tak i mezi těmito osobami a zaměstnanci příslušných zařízení. V pobytových střediscích často vznikají vyhrocené situace způsobené dlouhodobým pobytem klientů žádajících o mezinárodní ochranu. Zaměstnanci jsou tak vystavováni permanentním rizikům a neuropsychické zátěži.

Poskytování příplatku za soustavný výkon práce v oblastech se zvýšeným rizikem vzniku válečných konfliktů nebo s jinými riziky, pokud při nich může dojít k ohrožení života, zdraví nebo jinému závažnému ohrožení [v V. skupině podle přílohy č. 6 (dříve 4) k nařízení vlády] se již nepodmiňuje zaměstnavatelem (složkou státu, ve které je zaměstnanec zařazen).

Podle dosavadní úpravy příslušel uvedený zvláštní příplatek pouze zaměstnanci státu v Ministerstvu zahraničních věcí. Nově je možné poskytovat zvláštní příplatek i zaměstnancům zařazeným v jiných složkách státu (např. v Ministerstvu obrany), budou-li naplněny věcné důvody.

Zrušení nařízení vlády č. 447/2000 Sb.

Právní úprava způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona č. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů (účinná od 1. ledna 2001), vycházela z principů obsažených v zákonech o rozpočtových pravidlech a o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, které rovněž nabyly účinnosti dnem 1. ledna 2001.

Potřeba usměrňovat rozsah prostředků vynakládaných na platy zaměstnanců vyplývala ze skutečnosti, že zákon č. 143/1992 Sb. a příslušná prováděcí nařízení vlády k tomuto zákonu nestanovila výši některých složek platu vůbec (odměny), popřípadě stanovila pouze jejich maximální výši (osobní příplatek). Bez vymezení prostoru pro poskytování těchto složek platu nebo všech složek platu nešlo zabránit vzniku neodůvodněných platových rozdílů vyplývajících z větší či menší možnosti využít peněžních prostředků zaměstnavatele pro odměňování zaměstnanců. Výše prostředků na platy organizační složky státu a státního fondu se pro kalendářní rok podle nařízení vlády usměrňovala v rámci peněžních prostředků státního rozpočtu a rozpočtu státního fondu stanovením objemu prostředků na platy v absolutní výši.

Výše prostředků na platy příspěvkových organizací zřízených územními samosprávnými celky se na základě rozhodnutí zřizovatele usměrňovala pro kalendářní rok v rámci peněžních prostředků vymezených finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů,

  • buď zřizovatelem stanoveným objemem prostředků na platy v absolutní výši, nebo
  • podílem mimotarifních složek platu k platovým tarifům stanoveným pro zjištění přípustného objemu prostředků na platy.

Podle § 5 odst. 6 nařízení vlády č. 447/2000 Sb. činil podíl mimotarifních složek 25 % a u příspěvkové organizace, jejíž neinvestiční výdaje hradila Všeobecná zdravotní pojišťovna České republiky a další zdravotní pojišťovny, činil 50 %.

Realizované změny v koncepci platových tarifů pro zaměstnance ve veřejných službách a správě však v současné době vylučují možnost centrálního stanovení podílu mimotarifních složek a regulace objemu prostředků na platy tímto způsobem by byla kontraproduktivní současným záměrům vlády v platové oblasti.

Pokud jde o regulaci objemu prostředků na platy v absolutní výši, lze konstatovat, že právní úprava provedená citovaným nařízením vlády do značné míry dublovala postup, který jednotlivým správcům kapitol státního rozpočtu nebo samosprávným orgánům ukládají (nebo svěřují) příslušné zákony o rozpočtových pravidlech.

Z obou uvedených důvodů bylo nařízení vlády č. 447/2000 Sb., o způsobu usměrňování výše prostředků vynakládaných na platy a na odměny za pracovní pohotovost zaměstnanců odměňovaných podle zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, s účinností od 1. ledna 2010 zrušeno.


  1. Odbor pracovněprávních vztahů MPSV, spoluautoři právních předpisů v dané oblasti.

Komerční sdělení

Klíčová slova

Související výklady

Podobné komentáře