Dovolená ve specifických případech

Zde můžete zaslat odkaz na tento dokument Vašemu známému. Odkaz bude přiložen do emailu automaticky.
*
*
*

Dovolená ve specifických případech

  • Publikováno: 25.7.2012
  • Typ: výklady
  • Zdroj: Práce a mzda 2012/8

JUDr. Bořivoj Šubrt

Problematice dovolené (od roku 2007 označované jako „dovolená na zotavenou“) bývá v odborných publikacích věnována řada článků. Přesto existuje řada výkladových nejasností, s nimiž si zaměstnavatelé ne vždy vědí rady. To se především týká některých zvláštních případů poskytování dovolené a náhrady mzdy za dobu jejího čerpání. Svědčí o tom i některé dotazy lidí z praxe, které byly do tohoto článku zahrnuty.

1. Dovolená při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby

Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru podle rozvržení pracovní doby (§ 213 odst. 4 ZP).1 Nárok na dovolenou těchto zaměstnanců se tedy přepočítává na pracovní dny (směny) podle jejich rozvrhu (harmonogramu) na příslušný kalendářní rok, a to podle vzorce:

DPD = nárok na dovolenou v pracovních dnech,

PS = počet plánovaných pracovních směn v kalendářním roce vycházející ze stanovené týdenní pracovní doby (tj. bez ohledu na případné přesčasové „směny“) bez ohledu na plánované čerpání dovolené (uvažuje se, jako by zaměstnanec žádnou dovolenou neměl mít); u zaměstnanců s kratší pracovní dobou se vychází z této pracovní doby,

PT = počet týdnů v roce. Je vhodné použít v nepřestupném roce číslo 52,143 a v roce přestupném (2012) 52,286, i když není ani vyloučeno použít zaokrouhlený počet týdnů, tj. 52. Při trvání pracovního poměru jen po část roku bude použito číslo vyjadřující příslušný počet týdnů, protože údaje ve jmenovateli a čitateli spolu korespondují,

DT = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec v roce nárok (bez ohledu na to, zda tomu tak skutečně v konkrétním roce bude).

Ve skutečnosti se dovolená všech zaměstnanců přepočítává na pracovní dny pro účely jejího čerpání ve dnech, takže zaměstnanec s právem na 5 týdnů dovolené, ať již pracuje v rovnoměrném nebo nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, avšak při standardně dlouhých směnách (tj. při 5 směnách v každém týdnu nebo v průměru 5 směnách na týden), má právo na 25 směn dovolené v roce. Ustanovení § 213 odst. 4 zákoníku práce tak má význam jen pro případy nestandardně dlouhých směn nebo rozdílně dlouhých směn téhož zaměstnance. Za standardně dlouhou směnu považujeme podle délky stanovené týdenní pracovní doby (40 hodin, 38,75 nebo 37,5 hodiny) směny v délce 8 hodin, respektive 7,75 či 7,5 hodiny. Při jiné délce týdenní pracovní doby tvoří směna jednu pětinu její délky. Naopak, nestandardně dlouhými směnami jsou velmi často tzv. „dvanáctky“ (11 hodin, 11,25 či 11,5 hodiny).

Přestože nemůže být pracovní doba (od roku 2007) již rozvržena na celý rok (vyrovnávací období může být maximálně 52 týdnů, respektive – není-li úprava obsažena v kolektivní smlouvě – až 26 týdnů), je třeba výpočet počtu směn modelovat, například podle algoritmu rozvržení pracovní doby na celý kalendářní rok. Po jeho skončení by měl být rozsah nároku zaměstnance přepočten s ohledem na případné změny rozvrhu pracovní doby (což může mít význam zejména tehdy, jestliže vyrovnávací období pro rozvrh pracovní doby přechází z jednoho kalendářního roku do druhého). Rozhodující však stále musí být plánované směny, tj. bez ohledu na nepřítomnost zaměstnance v práci (například pro překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluvenou absenci), a také bez ohledu na případnou práci přesčas. Z takto stanoveného počtu pracovních dnů dovolené se vypočtou i její dvanáctiny, jeli to potřebné v případech dále uvedených.

Tento postup se vztahuje i na zaměstnance zařazené v kontu pracovní doby, je-li toto organizováno nerovnoměrným rozvržením pracovní doby na jednotlivé týdny. I pro účely tohoto konta je třeba vycházet z plánovaného počtu směn, bez ohledu na skutečnost, jak bude nakonec práce konána (ta může být vykonávána odchylně od rozvrhu a zákonná pracovní doba ani nemusí být v kontu naplněna – viz § 34b odst. 1 ZP). Rozvrh pracovní doby v kontu musí ale příslušnou stanovenou týdenní pracovní dobu (respektive kratší pracovní dobu zaměstnance) naplňovat. Jinak by totiž mohl být zaměstnanec poškozen, mj. právě v nároku na dovolenou.

Jestliže zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou čerpá dovolenou, vyčerpá z vypočteného počtu pracovních dnů dovolené tolik dnů, kolik plánovaných směn mu v důsledku dovolené odpadlo.

Značné nepřesnosti ale vznikají u zaměstnanců, kteří pracující v rozdílně dlouhých směnách, protože je tímto postupem jejich délka zprůměrována. Pokud by byl uvedený postup dodržen, lze poskytovat náhradu mzdy za dovolenou ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny (§ 222 odst. 1 ZP). Nelze ale ve vztahu k takovým zaměstnancům zavrhnout ani přepočet jejich nároku na dovolenou a jejího čerpání na hodiny, ačkoli zákon takový postup neuvádí a i když dovolenou v hodinách čerpat nelze. Zákoník práce takové odchylce od zákona nebrání (§ 4b ZP) a tento postup lze považovat za spravedlivý, neboť zabraňuje tomu, aby zaměstnanec nebyl ani znevýhodněn, ani zvýhodněn. Zaměstnanec by ovšem dovolenou čerpal v pracovních dnech, nikoliv v hodinách. Protože je pro náhradu mzdy za dovolenou používán průměrný hodinový výdělek, bude náhrada poskytnuta za příslušný počet hodin ve směně. Uvedený postup tak sjednocuje i skutečnou dobu čerpání dovolené s dobou, za níž je poskytována náhrada mzdy.

Příklad č. 1

Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém provozu se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny a s 11,5hodinovými směnami. Vyrovnávací období je 26 týdnů, avšak rozvrh pracovní doby pokračuje i v dalších vyrovnávacích obdobích stejným algoritmem, takže lze modelovat počet směn v kalendářním roce pro účely přepočtu dovolené na směny. V přestupném roce 2012 vychází roční fond pracovní doby 1 960,725 hodin, tj. po nepatrném zaokrouhlení 1960 hodin a 44 minut. Po vydělení délkou směny (11,5 hodiny) vychází zaměstnanci 170,5 směny (z praktického hlediska může být vzniklá půl směna doplněna pro účely rozvrhu pracovní doby plánovanou prací přesčas). Po vydělení počtu směn počtem týdnů v roce (52,286) vychází v průměru na 1 týden 3,261 směn, což při 5 týdnech dovolené činí 16,3 směny – po zaokrouhlení na půldny vychází 16,5 směny dovolené v přestupném roce. V roce nepřestupném (2013) bude roční fond pracovní doby tohoto zaměstnance 1 955,362 hodiny, tj. 1955 hodin 22 minut, což představuje 170 směn neboli 3,26 směn v průměru na týden x 5 = rovněž 16,3 směny dovolené za rok (před zaokrouhlením na půldny).

V průběhu výpočtu bylo přistupováno jen k nepatrnému zaokrouhlování tak, aby nevycházely větší zlomky než tisíciny (na 3 desetinná místa). Zaokrouhlení výsledného nároku na dovolenou vypočteného ve směnách bylo provedeno s analogickým použitím ustanovení § 216 odst. 4 zákoníku práce. To stanoví, že činí-li poměrná část dovolené necelý den, zaokrouhlí se na půlden, což platí i pro výpočet dvanáctin dovolené. V daném případě sice nejde o výpočet poměrné části dovolené, avšak zjištěný nárok není dán v celých dnech, takže zaokrouhlení je pro tento účel potřebné s použitím stejného pravidla. Zákon ovšem nestanoví, jakým způsobem se má na půldny zaokrouhlovat. V pracovněprávní praxi se ovšem zásadně zaokrouhluje ve prospěch zaměstnance, jak tomu je i v daném příkladu. Je ale možné též zaokrouhlování, při němž se přidává nebo odečítá nejvýše čtvrtden, tj. např. algoritmem:
do 0,75 dne vypočtené poměrné části = 0,5 dne po zaokrouhlení
0, 76 – 1,25 dne = 1 den
1,26 – 1,75 dne = 1,5 dne
1,76 – 2,25 dne = 2 dny
2,26 – 2,75 dne = 2,5 dne atd.

Příklad č. 2

Zaměstnanec v obdobném případě jako v příkladu č. 1 pracuje ve směnách dlouhých 11,25 hodin (při 12hodinovém působení na pracovišti má přestávku na jídlo a oddech 0,5 hodiny a poté ještě 0,25 hodiny). Protože je stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodiny týdně, činila by standardní délka směny při pětidenním pracovním týdnu 7,5 hodiny. Směna v délce 11,25 hodiny je 1,5násobek směny v délce 7,5 hodiny. Zaměstnavatel proto může postupovat při čerpání dovolené jednoduchým způsobem tak, že z obvyklých 25 dnů dovolené (které by zaměstnanec měl při 7,5hodinových směnách) mu bude při čerpání dovolené odečítat 1,5 dne za každý den (směnu) čerpané dovolené. Nárok tohoto zaměstnance na dovolenou v kalendářním roce by činil 16,667 směn (25 : 1,5), což při zaokrouhlení výše doporučeným postupem by odpovídalo 16,5 dne dovolené, respektive při zaokrouhlení směrem nahoru 17 dnům.

Příklad č. 3

Zaměstnanec v nepřetržitém provozu se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny pracuje od pondělí do pátku v 7,5hodinových směnách, avšak směny které připadají na sobotu nebo neděli, jsou 11,5hodinové. Pokud bychom postupovali podle § 213 odst. 4 ZP, tj. tak, jak je uvedeno v příkladu č. 1, byly by ve skutečnosti všechny směny zprůměrovány (což je ovšem možné). Jako vhodnější se ale jeví postup s povolenou odchylkou od zákona, a to přepočítat nárok na roční dovolenou na hodiny, takže při 5 týdnech nároku na dovolenou vychází 187,5 hodiny (37,5 x 5). Při čerpání dovolené bude z tohoto výpočtu zaměstnanci odečítán počet hodin podle délky směny a náhrada mzdy bude poskytnuta rovněž za tento počet hodin.

Výpočet počtu pracovních dnů dovolené z celoročního průměru, předepsaný zákonem, není nezbytný ani v případě, kdy pracovní poměr zaměstnance v průběhu kalendářního roku začíná, popřípadě očekávaně končí nebo kdy z jiných důvodů je modelování rozvrhu pracovních směn na celý rok neúčelné. Je proto možné dojít ke stejnému výsledku i za kratší období. Údaje ve jmenovateli a čitateli při použití vzorce uvedeného na začátku totiž dávají totožný výsledek při zjištění průměrného počtu pracovních směn na 1 týden při stejném algoritmu směn na jakékoliv časové období. S použitím tohoto průměrného čísla lze nárok na celoroční dovolenou zjistit jeho vynásobením délky (výměry) roční dovolené v týdnech. Je ale nutné vždy vypočítat celoroční nárok a poměrnou část dovolené, jestliže pracovní poměr po celý rok netrvá, zjistit s použitím dvanáctin tohoto nároku (§ 212 odst. 2 ZP).

Příklad č. 4

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru dne 1. července (lhostejno zda přestupného nebo nepřestupného roku) a pracuje v 11,5hodinových směnách v 37,5hodinové stanovené týdenní pracovní době (obdobně jako v příkladu č. 1). Druhé pololetí roku má 184 kalendářních dnů, tj. 26,285714 týdnů, násobeno 37,5 hodinami vychází 985,714 pracovních hodin. Při jejich vydělení délkou směny (11,5 hodiny) vychází 85,714 směn za uvedené pololetí. Vydělíme-li toto číslo mírně zaokrouhleným počtem týdnů (26,286), vychází průměrný počet směn na 1 týden 3,261. Po vynásobení celoročním nárokem na dovolenou ve výměře 5 týdnů je výsledek 16,305, tj. po zaokrouhlení na půldny 16,5 pracovních dnů dovolené. Jde tedy o stejný výsledek, jako je tomu v příkladu č. 1, kdy byl nárok na dovolenou vypočítáván z celoročního počtu plánovaných směn. Zaměstnanec má nárok na 6 dvanáctin této dovolené, což činí 8,25 směn, které je nutné podle § 216 odst. 4 ZP zaokrouhlit na půldny. V tomto případě však výsledek může být dvojí, a to 8 směn nebo 8,5 směny (obojí přístup je v souladu se zákonem). Celý postup přesně odpovídá zákonu. Jestliže by ale zaměstnavatel průměrný počet pracovních dnů dovolené 3,261 násobil 2,5 týdny dovolené (nebral by tedy v úvahu dvanáctiny, ale vycházel by z toho, že za půl roku z 5 týdnů dovolené zaměstnanci přísluší 2,5 týdne), byl by zjištěný počet dnů dovolené 8,152. Po zaokrouhlení na půldny by sice vycházely stejné dvě varianty, jak bylo výše uvedeno, ale v jiném případě by tomu tak být nemuselo. Takový postup zákonu neodpovídá, neboť by tím mohl být nárok zaměstnance v rozporu s právní úpravou modifikován.

Náhrada mzdy za dovolenou při výkyvech v potřebě práce

Jestliže je v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby plánován na jednotlivé kalendářní měsíce výrazně rozdílný počet pracovních směn, a to v důsledku výkyvů v potřebě práce, může docházet u zaměstnanců s měsíční mzdou k velkým rozdílům v měsíčním příjmu zaměstnance, jestliže ten čerpal dovolenou po část měsíce (obdobný důsledek mají i překážky v práci). Problémem se zabývá následující dotaz a odpověď na něj. Stejný postup je možný i u platu ve veřejných službách a správě.

Otázka:

Ve firmě je zavedena stálá měsíční mzda. Zaměstnanci pracují v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Zaměstnancům je plánována pracovní doba dle potřeby zaměstnavatele ve vyrovnávacím období 26 týdnů (975 hodin) za předpokladu splnění všech zákonných přestávek. Měsíční fond pracovní doby se mění podle počtu naplánovaných směn. Zaměstnanci si stěžují, že v případě naplánování malého počtu směn v kombinaci s čerpáním dovolené mají mzdu nižší, než kdyby chodili do práce. Je to tím, že zaměstnanec má v měsíci mzdu přepočtenou na hodinu vyšší, než je PHV pro placení dovolené. Zaměstnanec má mzdu 12 000 hrubého (tato částka je uvedena ve smlouvě). Má naplánovaných 11 dvanáctihodinových směn, tj. měsíční fond bude mít 126,5 hodiny. Zaměstnanec bude čerpat 2 dny (23 hodin) dovolené. Zaměstnanec dostane zaplacených 103,5 hodiny mzdou = 9 818 Kč + dovolenou 23 hodin (PHV je 85 Kč) = 1 955 Kč. Součet mzdy a náhrady mzdy za tento měsíc je 11 773 Kč hrubého. Kdyby zaměstnanec chodil celý měsíc do práce, jeho mzda by byla 12 000 Kč. Tento příklad je uveden na nejnižší mzdě. V případě, že mají zaměstnanci vyšší mzdu a vyšší průměr, vznikají velké rozdíly v příjmu. Je tento postup správný?
Odpověď: Důsledek čerpání dovolené na příjem zaměstnance v měsících, v nichž je podle rozvrhu směn plánován podprůměrný počet pracovních hodin, tak, jak jej uvádíte, je logický. Na druhé straně, jestliže by byl naplánován nadprůměrný počet hodin, byl by důsledek opačný, protože průměrný hodinový výdělek (PHV) pro náhradu mzdy by byl vyšší než mzdová hodnota odpracované hodiny. Zákon ovšem závazně nestanoví, jak vypočítávat poměrnou část měsíční mzdy v měsíci, v němž je čerpána dovolená nebo zaměstnanec má překážky v práci. Vy postupujete tak, že měsíční mzdu vydělíte rozvrženým počtem hodin. Je ovšem možné rovněž postupovat tak, že pro výpočet poměrné části měsíční mzdy budete ve všech měsících dělit měsíční mzdu číslem, které vyjadřuje průměrný počet pracovních hodin v průměrném měsíci. To je totožné číslo, jako dílčí koeficient pro přepočet PHV na průměrný měsíční výdělek – při 37,5hodinové týdenní pracovní době je to 163,05. Tím tyto výkyvy odstraníte. Oba postupy jsou legitimní, je to tedy jen na Vás, ale velmi bych doporučoval, abyste toto řešení promítli do nějakého interního dokumentu, např. vnitřního předpisu.

2. Změna rozvržení a rozvrhu pracovní doby

Problémy také vznikají při přechodu zaměstnance v průběhu téhož kalendářního roku z režimu rovnoměrného do nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nebo naopak. Zákoník práce pro tento případ stanoví (§ 213 odst. 5), že dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Nedochází tím ale ke změně délky dovolené, která je dána zásadně v týdnech, jen ke změně jejího přepočtu na pracovní dny. V zákoně uvedená formulace není nejvhodnější a vyvolává i nejasnosti a pochybení, které ve skutečnosti – jak bude dále na příkladu uvedeno – ve svém důsledku vedou ke změně délky dovolené zaměstnance.

Za tím účelem je nárok na dovolenou a její čerpání nutné posuzovat v rámci toho režimu pracovní doby, který se v konkrétní době na zaměstnance vztahuje. A dovolenou, která již byla v tomto roce vyčerpána, přepočítat na režim pracovní doby, do něhož zaměstnanec přechází. To platí i při víceré změně rozvržení či rozvrhu pracovní doby v průběhu kalendářního roku.

Nemění-li se ale délka pracovních směn, k žádné změně u dovolené nedochází. Naopak je toto pravidlo třeba obdobně vztáhnout i na změny rozvrhu pracovní doby se změnou délky směn, aniž by se způsob rozvržení měnil (zaměstnanec bude i nadále pracovat v rovnoměrném rozvržení, nebo v nerovnoměrném). To se týká i případů přechodu zaměstnance ze stanovené týdenní pracovní doby na kratší pracovní dobu a naopak. Avšak při pouhé změně stanovené týdenní pracovní doby při stejném počtu směn změna u výpočtu dovolené nenastává (např. jestliže zaměstnanec přechází z jednosměnného pracovního režimu se 40hodinovou týdenní pracovní dobou do třísměnného s 37,5hodinovou týdenní pracovní dobou – i když bude pochopitelně počet hodin, za které při čerpání dovolené přísluší náhrada mzdy, jiný).

Příklad č. 5

Zaměstnanec je přeřazen z nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, v němž pracoval v 11hodinových směnách a vyčerpal 3 pracovní dny dovolené, do rovnoměrného režimu se 7,5hodinovými směnami (v podniku je uplatňována u všech zaměstnanců 37,5hodinová stanovená týdenní pracovní doba). Má nárok na 5 týdnů dovolené, což činí v rovnoměrném režimu pracovní doby 25 dnů a v nerovnoměrném 17 směny dovolené. Vyčerpané 3 směny dovolené je nutné přepočítat na standardní pracovní dny v rovnoměrném režimu pracovní doby. Přitom 11hodinová směna je 1,467násobek 7,5hodinové směny, což znamená, že vyčerpal 4,4 dne své dovolené (zaokrouhlíme na 4,5 dne). Číslo 1,467 vyjadřuje koeficient poměru délky směn (11 : 7,5), který lze pro tento účel používat. Pokud by šlo o opačný případ, kdy zaměstnanec přechází z rovnoměrného do nerovnoměrného režimu pracovní doby, byl by koeficient při uvedené délce pracovních směn 0,682 směny ( jestliže by tedy zaměstnanec vyčerpal např. 5 dnů dovolené v rovnoměrném režimu, bylo by to 3,41, po zaokrouhlení 3,5 dne dovolené v režimu nerovnoměrném). Tímto způsobem je třeba řešit i přepočet zbytku dovolené za předchozí kalendářní rok při změně pracovního režimu zaměstnance.

Příklad č. 6

Zaměstnanec pracuje v rovnoměrném rozvržení pracovní doby, a to od pondělí do pátku po 8 hodinách. Přechází na 4 směny v týdnu po 10 hodinách. Při dovolené v délce 5 týdnů měl dosud 25 dnů roční dovolené, napříště bude mít 20 dnů (25 x 8 : 10). Přepočtový koeficient je 0,8 (8 : 10). Jestliže před touto změnou zaměstnanec již vyčerpal například 2 dny dovolené, přepočteme je na její novou délku, tj. 2 x 0,8 = 1,6, tj. po zaokrouhlení 1,5 dne, které vyčerpal z 20 dnů dovolené.

Přepočítává se tedy veškerá dovolená zaměstnance, tj. nárok za celý kalendářní roki případná „stará“ dovolená převedená z předchozích let. Přepočet je účelné provéstaž v okamžiku, kdy v novém rozvržení či rozvrhu pracovní doby nastane potřeba plánování či čerpání dovolené – pokud by v něm zaměstnanec dovolenou vůbec nečerpal a po několika týdnech se například vracel do původní délky směn, není co přepočítávat.

Postup lze shrnout vzorcem pro změnu délky směn:

nový PD dov = dosav. PD dov x dosav. DS : nová DS, kde
nový PD dov = počet dnů dovolené při nové délce pracovních směn,
dosav. PD dov = počet dnů dovolené při dosavadní délce směn,
nová DS = nová délka směn v hodinách,
dosav DS = dosavadní délka směn v hodinách.

Díky skutečnosti, že citované ustanovení § 213 odst. 5 zákoníku práce je formulováno dosti nesrozumitelně, dochází u zaměstnavatelů k častým chybám, které vedou k nelogickým výpočtům. Chybně tak bývají někdy počítány a sčítány poměrné části dovolené za jednotlivá období roku – jestliže ale pracovní poměr trvá, nelze nárok na dovolenou zásadně zjišťovat s použitím poměrných dílů, s výjimkou zejména při krácení dovolené a u dovolené za odpracované dny (viz ale též výklad v oddílu 4).

Příklad č. 7

Zaměstnavatel například ve výše uvedeném příkladu č. 5, jestliže ke změně rozvržení pracovní doby dojde k 1. červenci, vypočte zaměstnanci poměrnou část dovolené za 1. pololetí v rozsahu 6/12 z 25 dnů, tj. 12,5 dne, a 6/12 za druhé pololetí ze 17 dnů, tj. 8,5 dne; po sečtení obou nároků vyjde 21 dne dovolené v tomto kalendářním roce. Bohužel ale sečetl neporovnatelné, takže je výpočet chybný.

Pro zaměstnance drážní dopravy včetně vleček, kteří mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, může být dovolená přepočtena na kalendářní dny, a to za podmínek podle ustanovení § 15 nařízení vlády č. 589/2006 Sb. Bohužel, jiné druhy dopravy tuto možnost nemají.

Jak již bylo uvedeno, dochází-li ke změně stanovené týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, nemá tato skutečnost vliv na délku dovolené. Provádí se jen její přepočet při změně rozvržení či rozvrhu (viz následující dotaz a odpověď). To platí i v případech, kdy je nárok na dovolenou přepočten na hodinový fond (viz příklad č. 3). Vyčerpaný počet hodin dovolené se v takovém případě přepočte na novou délku stanovené týdenní pracovní doby poměrem nové a dosavadní její délky a výsledné číslo se odečte od ročního fondu dovolené vypočteného z nové délky týdenní pracovní doby.

Otázka:

V naší organizaci máme tzv. letní období, kdy týdenní fond činí 40 hodin, pracovníci směnují od 6:00 do 14:30 hod., včetně přestávky (výkon 8 hodin). Toto období obvykle bývá od 1. dubna do 30. října. Zpravidla nevíme, kdy se začne směnovat, závisí to na počasí. Většinou začínají směny na jaře až v dubnu a končíme se směnami někdy už v říjnu, jindy až v prosinci. Jestliže nastává tzv. zimní období, kdy týdenní fond činí 38,75 hod., zaměstnanci jsou rozdělení do třech skupin a směnují následovně:

  • denní směna od 7:00 do 16:30 hod. včetně přestávky (výkon práce 9 hodin),
  • noční směna od 19:00 do 7:00 hod. je přerušena pohotovostí od 22:00 do 2:00 hod. (výkon 8 hodin).

Z důvodu celkového časového pokrytí nastupují zaměstnanci

  • první skupiny režim: 2 dny denní, 2 dny noční, 2 dny volna
  • druhé skupiny režim: 2 dny noční, 2 dny volna, 2 dny denní
  • třetí skupiny - režim: 2 dny volna, 2 dny denní, 2 dny noční.

Vyrovnávací období v zimním směnování máme 1 kalendářní měsíc, protože zaměstnanci jsou placeni měsíčním tarifem, hodiny by jim chyběly, resp. by vznikl přesčas a náš mzdový program neumožňuje nastavit v měsíci různý fond pracovní doby. Z hlediska organizačních důvodů nám dosud přišlo nejschůdnější řešit čerpání dovolené jako průměrnou 8hodinovou směnu.
Odpověď: Především je problémem, že Váš program neumožňuje nastavit v měsíci různý fond pracovní doby. Právně totiž žádný měsíční fond pracovní doby neexistuje a pro zúčtování mzdy jím je ten počet hodin (u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, což se týká Vašeho zimního období), který zaměstnanci vyjde na daný kalendářní měsíc rozvrhem. Jak píšete, využíváte 6denní (cyklus) střídání směn – jde tedy o nerovnoměrné rozvržení na jednotlivé týdny. I když vyrovnávací období může být 1 měsíc, nedomnívám se, že tomu tak ve skutečnosti u Vás je. Znamená to, že do dalšího měsíce zřejmě přetahujete tzv. plusové a minusové hodiny, což není možné, takže měsíční vyrovnávací období vlastně nefunguje. Zásadní problém je tedy u zpracovatele softwaru.
Pokud jde o dovolenou: v letním období žádný problém není. Zaměstnanci mají při 5 týdnech nárok na dovolenou 25 dnů. Jinak je tomu ale v zimním období, v němž jde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a nárok na dovolenou – jestliže by ta měla být čerpána v tomto zimním období – musí být přepočten podle § 213 odst. 4 ZP na pracovní dny prostřednictvím průměrného počtu směn, připadajících na 1 týden.
Budeme-li to počítat například od 1. 11. do 31. 3., má toto období 152 dnů : 6 (cyklus střídání směn) x 4 (počet pracovních dnů v cyklu) = 101,33 pracovních směn. Toto číslo vydělíme číslem 21,714 (počet týdnů ve sledovaném období), přičemž vychází průměr 4,667 směn na 1 týden. Při 5 týdnech dovolené za rok vychází v tomto režimu 23,5 dne dovolené za rok (23,335, po zaokrouhlení na půldny 23,5). Jestliže by zaměstnanec čerpal dovolenou v zimním období (a nevyčerpal ji celou), musíme takto vyčerpanou dovolenou podle § 213 odst. 5 ZP přepočítat na obecnou délku dovolené v letním období. Pokud by zaměstnanec vyčerpal v zimním období 1 den, je to 1,0714 dne z 25 dnů (25 : 23,335). Vyčerpá-li pouze tento jediný den, je to tedy i jeden den z obecného počtu pracovních dnů. Pokud by ale zaměstnanec vyčerpal v zimě 4 dny dovolené, činí to již 4,296 z obecného počtu pracovních dnů, což je po zaokrouhlení 4,5 dne. Nevylučuji možnost postupovat při zaokrouhlování směrem dolů, ale toto je nejpřesnější postup. Výše uvedený výklad o čerpání dovolené v zimě se týká doby dovolené, kterou zaměstnanec vyčerpá. Jinou věcí je výše náhrady mzdy. Ta se poskytuje buď za konkrétní délku směny (tj. 9 nebo 8 hodin), nebo je v zimním období díky nerovnoměrně rozvržené pracovní době možné podle § 222 odst. 1 ZP poskytnout náhradu mzdy za průměrnou délku směny. Ta ovšem v tomto období u Vás činí 8,5 hodiny. Obojí řešení je možné.
Zásadním problémem u Vás je, že i v zimním období posuzujete čerpání dovolené v 8hodinových směnách, avšak průměrná délka směny 8 hodin nečiní. Navíc v důsledku čerpání dovolené nikdy nemohou vzniknout ani tzv. plusové ani minusové hodiny. Zaměstnanec čerpá dovolenou v konkrétní směně a celá tato doba je podle § 348 odst. 1 ZP výkonem práce, takže mu nic nemůže chybět či přebývat. Toto nesouvisí s dobou, za kterou mu je poskytována náhrada mzdy – u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby jde o dvě rozdílné věci. I v této věci je zřejmě chyba u dodavatele softwaru.

3. Dovolená při kratší pracovní době

Případná se zaměstnancem sjednaná kratší pracovní doba nemá na délku dovolené stanovenou v týdnech žádný vliv. Vždy se ale projeví v celkově nižší náhradě mzdy za celou roční dovolenou. Jestliže zaměstnanec pracuje po všechny obvyklé pracovní dny, ale v kratších směnách, má dokonce stejný počet pracovních dnů dovolené jako ostatní zaměstnanci pracující na plnou pracovní dobu, rozvrženou do stejného počtu směn. Rozdíl bude ve výši náhrady mzdy za den dovolené, který u tohoto zaměstnance představuje méně pracovních hodin. To zaměstnanci často vnímají jako nespravedlivé, protože při čerpání dovolené, na kterou vzniklo právo dříve, obdrží zaměstnanec při kratší pracovní době nižší náhradu mzdy. Avšak délka jeho dovolené v týdnech se nemění a náhrada mzdy nahrazuje mzdu či plat po dobu čerpání dovolené – přísluší-li zaměstnanci mzda nebo plat při kratší pracovní době alikvotně nižší, musí se to promítnout i do náhrady mzdy. Koneckonců přechází-li zaměstnanec z kratší pracovní doby na tzv. plný úvazek nebo zvyšuje-li se hodinový rozsah jeho pracovního úvazku, je důsledek pro náhradu mzdy opačný.

Pokud bude ale kratší pracovní doba rozvržena do menšího počtu směn v týdnu, projeví se v alikvótně menším počtu pracovních dnů dovolené, jak dokumentuje následující příklad.

Příklad č. 8

Zaměstnanec, který má právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 5 týdnů, pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny v 7,5 hodinových směnách, což činí v přepočtu nárok na 25 pracovních dnů dovolené. Z nich vyčerpal 3 dny. Od 1. srpna s ním byla dohodnuta kratší pracovní doba 30 hodin týdně, rozvržených do 4 směn v týdnu, rovněž po 7,5 hodinách. Jeho celoroční právo na dovolenou je třeba přepočítat poměrem 30 : 37,5 hodiny, tj. 0,8. Má tedy v nové délce a rozvržení pracovní doby právo na 20 dnů dovolené. Pro kompatibilnost je třeba v tomto poměru přepočítat i dovolenou, kterou již vyčerpal, tj. 3 ; 0,8 = 2,4 dne, takže s analogickým použitím § 216 odst. 5 ZP bylo vyčerpáno 2,5 dne. Jestliže by se zaměstnanec vracel do původní plné pracovní doby, bude třeba vyčerpanou dovolenou přepočítat opačným poměrem 37,5 : 30 = 1,25. Tento přepočet se týká jak dovolené za daný kalendářní rok, tak i případné převedené tzv. staré dovolené.

Pro přepočet lze použít vzorec pro změnu délky směn uvedený v oddílu 1 nebo následující vzorec, vycházející z délky týdenní pracovní doby:
nový PD dov = dosav. PD dov x nová TPD : dosav. TPD, kde
nový PD dov = počet pracovních dnů dovolené při nové délce týdenní pracovní doby,
dosav. PD dov = dosavadní počet pracovních dnů dovolené,
nová TPD = nová délka týdenní pracovní doby, dosav. TPD = dosavadní délka týdenní pracovní doby.

Upozornění:

Poměr délky obou pracovních dob, tedy jejich přepočtový koeficient, musí být opačný, než je tomu u poměru délky směn ve vzorci v oddílu 2.

4. Roční dovolená při změně délky dovolené

V některých případech dochází ke změně výměry dovolené v průběhu kalendářního roku. Může se to stát ujednáním v kolektivní smlouvě nebo stanovením ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (§ 305 ZP) nebo i individuální dohodou se zaměstnancem. Přitom může jít jak o případy, kdy se výměra dovolené prodlužuje nebo naopak krátí. To se samozřejmě netýká zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě (odměňujících platem), u nichž délka dovolené je pevně dána zákonem v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce (§ 213 odst. 2 ZP).

Je třeba vycházet z pravidla, že právo na dovolenou za kalendářní rok vzniká splněním podmínky odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli (§ 212 odst. 1 ZP). Dnem, v němž zaměstnanec splnil tuto podmínku, mu vzniká právo na dovolenou ve výměře, která v tento den platila (podle zákona, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo individuální smlouvy se zaměstnancem). Bude-li v průběhu kalendářního roku například novou kolektivní smlouvou délka dovolené prodloužena, nic ovšem nebrání smluvním stranám, aby tak učinily zpětně pro daný kalendářní rok.

Příklad č. 9

U zaměstnavatele byla stanovena délka dovolené ve výměře podle zákona, tj. 4 týdny. Většina zaměstnanců splnila podmínku pro nárok na dovolenou v roce ve druhé polovině března, kdy odpracovali 60 dnů. Nárok jim tak vznikl v rozsahu 4 týdnů. S účinností od 1. dubna byla sjednána nová kolektivní smlouva, která délku dovolené prodloužila na 5 týdnů. Je otázka, zda by bylo možné postupovat i tak, že se to bude vztahovat jen na ty zaměstnance, kteří splní podmínku odpracování 60 dnů nejdříve 1. dubna daného roku. Takový rozdíl v nároku na dovolenou různých zaměstnanců, který ale není odůvodněn jejich individuálními pracovními podmínkami, by ovšem vytvářel nerovnost mezi nimi [§ 1a písm. e), § 16 odst. 1 ZP]. Nový nárok na dovolenou by tak měl být přiznán všem zaměstnancům zpětně. Není ale potřebné tak postupovat vůči zaměstnancům, jejichž pracovní poměr před 1. dubnem skončil.
Jestliže by tato změna výměry dovolené byla provedena vnitřním předpisem, nebylo by v rozporu s ustanovením § 305 odst. 2 zákoníku práce, že by byl všem zaměstnancům nárok přiznán rovněž za celý kalendářní rok. I když uvedené ustanovení nepřipouští zpětnou účinnost vnitřního předpisu, je třeba vycházet z toho, že nárok na dovolenou je celoroční a výklad ustanovení zákoníku práce o vnitřním předpisu nemůže být v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
Naopak, jestliže by došlo ke zkrácení výměry dovolené v průběhu roku (například nová kolektivní smlouva by již dovolenou na 5 týdnů neprodlužovala), bylo by nutné respektovat, že některým zaměstnancům nárok na dovolenou v rozsahu 5 týdnů již vznikl před účinností nové kolektivní smlouvy. Vzniklé právo nemůže být z důvodu ochrany právní jistoty negováno. Takto případně vzniklá nerovnost mezi různými zaměstnanci, pokud jde o výměru jejich dovolené v daném roce, by byla akceptovatelná.

Zásadním problémem je případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnanec začíná nebo končí u téhož zaměstnavatele a v rámci téhož pracovního poměru výkon práce pedagogického pracovníka nebo akademického pracovníka vysoké školy. Nárok na dovolenou těchto zaměstnanců činí 8 týdnů v kalendářním roce (§ 213 odst. 3 ZP).

Ačkoliv výpočet dovolené poměrnou částí je zákonem připuštěn jen u dovolené za část kalendářního roku (§ 212 odst. 2 ZP), u dovolené za odpracované dny (§ 214 ZP) a při krácení dovolené (§ 223 odst. 1 a 4 ZP), není možné jiné řešení, než analogické použití pravidla o poměrné části dovolené.

Příklad č. 10

Zaměstnankyně vykonávala práci ekonomky střední školy a od 1. září se změnou pracovní smlouvy stala pedagogickou pracovnicí. Nárok na dovolenou za daný rok je nutné zjistit tak, že z 5 týdnů dovolené jí bude příslušet 8 dvanáctin a z 8 týdnů 4 dvanáctiny. Součet nároku na dovolenou tak bude činit 30 dnů (16,5 + 13,5).
Naopak, jestliže zaměstnanec současně vykonává v tomtéž pracovním poměru práci, při které přísluší různá délka dovolené (např. učitelka a administrativní pracovnice), je nutné celoroční nárok na dovolenou posuzovat podle výhodnější právní úpravy.

5. Nárok na dovolenou v měsíci, v němž zaměstnanec mění zaměstnání

Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují (§ 212 odst. 3 ZP). Za bezprostřední navázání je nutné považovat skutečnost, že nový pracovní poměr vznikl následujícím kalendářním dnem po skončení předchozího nebo alespoň následujícím obvyklým (obecným) pracovním dnem. Lze tak tolerovat přerušení například po dobu víkendu. V uvedeném případě přísluší zaměstnanci poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Dané pravidlo se nevztahuje na ukončení pracovního poměru v jednom kalendářním měsíci a vznik nového pracovního poměru v dalším kalendářním měsíci ( jestliže by pracovní poměr končil před posledním kalendářním dnem měsíce nebo nový pracovní poměr začínal později než v první den měsíce). V případech, zmíněných v poslední větě se ale zaměstnavatel může od zákona odchýlit a dovolenou i za takový kalendářní měsíc může přiznat.

Přesto zkraje uvedené pravidlo, které se zdá být jednoduché, vyvolává některé nejasnosti, což dokumentuje následující dotaz a odpověď.

Otázka:

Pokud zaměstnanec skončil u jednoho zaměstnavatele a bezprostředně navazuje u druhého zaměstnavatele má nárok na dovolenou i za ten měsíc, ve kterém přechází. Avšak za jakých podmínek? Tato povinnost poskytnout dovolenou přechází na nového zaměstnavatele. U prvního zaměstnavatele končí zaměstnanec např. k 15. 5. (zde činí nárok 20 dnů za rok) a od 16. 5. nastupuje do nového zaměstnání (roční nárok také 20 dnů). Pokud u prvního zaměstnavatele nesplnil podmínku odpracování 60 dnů, ale odpracoval jen např. 45 dnů, má nárok na dovolenou jen za odpracované dny? To znamená, že u nového zaměstnavatele, kde je od 16. 5., bude mít nárok na dovolenou až od června, protože neodpracoval celý měsíc, popř. rovněž jen za odpracované dny? Ale kdyby u prvního zaměstnavatele splnil podmínku odpracování 60 dnů, což za 1 – 4/2012 = 6,5 dne a jelikož bezprostředně nastoupil k novému zaměstnavateli, ten mu nárok musí uznat i za celý květen?
Odpověď: Nárok na dovolenou za měsíc, v němž zaměstnanec mění zaměstnání, je nárokem vůči novému zaměstnavateli. Ten nezískává žádnou informaci o tom, zda v předchozím zaměstnání měl zaměstnanec nárok na dovolenou a zda to byla poměrná část dovolené za kalendářní rok nebo jen dovolená za odpracované dny. Podmínkou pro nárok na poměrnou část dovolené za měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání podle § 212 odst. 3 ZP, tak je skutečnost, že bezprostředně nastoupil k novému zaměstnavateli (což je zjistitelné z potvrzení o zaměstnání) a dále, že u nového zaměstnavatele odpracoval 60 dnů. Pokud by mu u nového zaměstnavatele vznikla dovolená jen za odpracované dny, nemůže mít nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, i kdyby staré a nové zaměstnání ne sebe bezprostředně navazovalo.

6. K dalším otázkám náhrady mzdy za dovolenou

Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 1 ZP). Tím je nutné rozumět průměrný hodinový výdělek (PHV). Jde vždy o průměrný výdělek platný v době čerpání dovolené (tj. v jejích jednotlivých dnech). Jak již bylo uvedeno v oddílu 1, při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může být náhrada mzdy poskytnuta ve výši průměrného výdělku, odpovídajícího průměrné délce směny. Tento postup je ovšem ponechán na vůli zaměstnavatele, který by měl zvážit, zda je vhodné poskytovat náhradu mzdy za délku konkrétní směny nebo za průměrnou délku směny.

Průměrná délka směny pro účely náhrady mzdy se vypočte za celé vyrovnávací období pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Jestliže například zaměstnanci pracují ve směnách v délce 8 a 10 hodin, neznamená to, že průměrná délka směny je automaticky 9 hodin – záleží na tom, kolik 8hodinových a 10hodinových směn je ve vyrovnávacím období rozvrženo. Protože nejde o délku dovolené vyjádřenou ve směnách, ale o náhradu mzdy, nevztahuje se na výpočet ustanovení § 216 odst. 4 zákoníku práce o zaokrouhlování dovolené na půlden. Jestliže tedy průměrná délka směny vychází jakýmkoliv necelým číslem, bude náhrada mzdy poskytnuta za tuto dobu. Není však vyloučeno zaokrouhlení směrem nahoru (ve prospěch zaměstnance).

Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby ale zákon nepřipouští poskytovat náhradu mzdy za průměrnou délku směny, k čemuž by mohli mít zaměstnavatelé tendenci přistupovat tehdy, pokud jsou jednotlivé směny rozdílně dlouhé (ačkoliv je týdenní pracovní doba podle rozvrhu vždy stejná). Ustanovení § 222 odst. 1 věta první zákoníku práce, která byla v úvodu tohoto oddílu konstatována, nemá sice jednoznačně kogentní povahu a bylo by proto možné se od ní podle ustanovení § 4b odst. 1 zákoníku práce odchýlit, avšak s ohledem na skutečnost, že uvádí nárok zaměstnance (slovem „přísluší“), není možné odchýlení se v neprospěch zaměstnance. Náhrada mzdy za průměrnou délku směny by totiž mohla znamenat poškození zaměstnance, jestliže čerpal dovolenou v delší než průměrné směně (to sice platí i při nerovnoměrném rozvržení, avšak v tomto případě zákon takový postup výslovně připouští).

Stejný přístup je nutný při pružném rozvržení pracovní doby. Ustanovení § 97 odst. 4 zákoníku práce umožňuje ve stanovených případech poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy při překážkách v práci za průměrnou délku směny. Avšak pokud jde o dovolenou, zákon takové pravidlo nestanoví a není možné jej proto použít. Při čerpání dovolené musí být brána v úvahu příslušná délka pevně dané směny, jak ji je zaměstnavatel povinen určit podle ustanovení § 85 odst. 6 zákoníku práce. Pro účely dovolené je toto ustanovení nezbytné použít analogicky, protože přímo na ni nepamatuje. Jiný postup ale možný není.

Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku (§ 222 odst. 3 ZP). Jde o průměrný výdělek platný v den skončení pracovního poměru. Přitom od 1. ledna 2012 platí, že náhrada mzdy přísluší za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru (§ 222 odst. 2 ZP). Jak již bylo vysvětleno, nárok na dovolenou zaměstnance, pokud vychází ve zlomcích pracovních dnů, se zaokrouhluje na půlden (§ 216 odst. 4 ZP). To je nutné respektovat pro účely čerpání dovolené a obvykle tak je postupováno i při „proplacení“ nevyčerpané dovolené. O postupu při tomto zaokrouhlování již bylo pojednáno v oddílu 1. Ustanovení § 216 odst. 4 zákoníku práce nemá kategorickou (kogentní) povahu a není proto zakázáno se od něj odchýlit postupem podle § 4b zákoníku práce. Proto jestliže například pracovní poměr zaměstnance bude v průběhu kalendářního roku končit a poměrná část dovolené za tento kalendářní rok vychází necelým číslem, je možné zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou za počet dnů dovolené daný nezaokrouhleným necelým číslem (např. za 10,3 dne).

Právní předpisy citované v článku (předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

  • ZP, zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
  • nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě

  1. Zmíněné ustanovení je nadbytečně formulováno tak, že je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku. Jde o zbytečný pozůstatek dřívější právní úpravy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby platné do roku 2000 (§ 85 tehdy platného ZP), která tyto dva typy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby rozlišovala (rozvržení na období celého kalendářního roku bylo umožněno v případech, kdy se střídala období s nižší a vyšší potřebou práce). Současná právní úprava nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a to již od roku 2001, toto rozlišení nepoužívá [od 1. 1. 2012 viz § 78 odst. 1 písm. m) ZP]. Z tohoto důvodu nemá zmíněná nadbytečná formulace ani žádný význam pro účely přepočtu dovolené na pracovní dny.

Komerční sdělení

Klíčová slova

Související výklady